Wet Arbeidsmarkt in Balans

geplaatst op 28 jan 2020

What to do met de WAB

Met ingang van 1 januari 2020 – dat is alweer een maand geleden! – is de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in werking getreden. Dit betekende opnieuw forse wijzigingen binnen het arbeidsrecht.
Deze wetswijziging maakt het voor werkgevers belangrijk om hun vaste en variabele arbeidsovereenkomsten met hun medewerkers tegen het licht te houden. Denk daarbij aan: aantal benodigde tijdelijke medewerkers (want er geldt een hogere WW-premie voor de tijdelijke werknemer), medewerkers die minder goed functioneren, financiële verplichtingen rond transitievergoedingen, etc.

Doel van de wetgever met de WAB
Het algemene doel van de WAB is de kosten- en risicoverschillen tussen de verschillende soorten arbeidsovereenkomsten (flexibel vs. vast) te verminderen. Dit zodat flexibele arbeid alleen wordt gebruikt indien de aard van het werk daar echt om vraagt en niet alleen omdat dit goedkoper is. Daarnaast worden de ketenregeling en ontslagregels voor vaste contracten weer iets versoepeld, zodat de drempel lager wordt om weer met vaste mensen te gaan werken.

Een aantal belangrijke wijzigingen op een rijtje.

Ketenregeling weer uitgebreid (aantal aan te bieden tijdelijke arbeidsovereenkomsten)
Met de invoering van de WAB wordt de maximale duur van de ketenregeling weer uitgebreid van 2 jaar naar 3 jaar, zoals het ook voor 2015 gold. Het maximum aantal tijdelijke arbeidsovereenkomsten blijft gelijk, dus 3. We noemen dit de ‘ketenregeling’: het maximaal aantal toegestane tijdelijke arbeidsovereenkomsten dat een werkgever een werknemer kan aanbieden, voordat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.

Het is verstandig om duidelijk in kaart te brengen welke contracten na 1 januari 2020 nog kunnen worden verlengd en welke contracten in 2020 automatisch een vast contract zullen worden. Zo kan een werkgever er dit jaar nog voor kiezen welke contracten hij wel wilt voortzetten en welke niet. Een aantal voorbeelden om dit te verduidelijken.

Voorbeeld 1:
1e arbeidsovereenkomst van 1-1-2018 tot 1-1-2019 
2e arbeidsovereenkomst van 1-1-2019 tot 1-1-2020
De arbeidsovereenkomst kan vanwege de WAB in 2020 nog éénmaal verlengd worden voordat er een vast contract ontstaat.

Voorbeeld 2:
1e arbeidsovereenkomst van 1-12-2017 tot 1-12-2018 
2e arbeidsovereenkomst van 1-12-2018 tot 1-12-2019
Indien deze laatste arbeidsovereenkomst niet in december 2019 is komen te eindigen, zal deze arbeidsovereenkomst in 2020 automatisch een vast dienstverband worden.
Arbeidsovereenkomsten die een werkgever in 2020 niet had willen laten overgaan in een vast dienstverband dienden uiterlijk 30 december 2019 te zijn beëindigd. Op 31 december 2019 ben je te laat (gelet op het feit dat er een dag tussen de arbeidsovereenkomsten dient te zitten).

Onderbreking tijdelijke contracten

De maximale tussenpoos waarbij de keten niet wordt doorbroken is momenteel 3 maanden. Dit wordt straks (weer) standaard 6 maanden, zoals dit ook al gold voor de invoering van de WWZ.
N.B. de mogelijkheid wordt geïntroduceerd om de tussenpoos tussen de (tijdelijke) arbeidsovereenkomsten per cao te verkorten van 6 naar 3 maanden. Dit kan alleen als er sprake is van terugkerend tijdelijk werk, dat maximaal 9 maanden per jaar kan worden gedaan (bijv. indien er sprake is van echte seizoensarbeid of wegens onderwijssluitingen, e.d.).

Hogere WW-premie bij tijdelijke contracten

Vanaf 1 januari 2020 gelden er twee verschillende WW-tarieven.

Nu geldt voor de hoogte van de WW-premie die een ondernemer moet betalen als werkgever dat de sector waarin de werknemer werkt en de uitval die in deze sector plaatsvindt bepalend is. Met de invoering van de WAB wordt de hoogte van de WW-premie bepaald aan de hand van of het een arbeidsovereenkomst voor bepaalde (hoge premie) of onbepaalde tijd (lage premie) betreft of dat de arbeidsomvang niet eenduidig vastligt.

Een oproepovereenkomst (nul-urencontract, min-max contract) voor onbepaalde tijd valt er dus ook niet onder waardoor u de hoge premie betaalt.
De bedoeling van de WAB op dit punt is dat een werkgever eerder overgaat tot het aanbieden van een contract met vaste eenduidige arbeidsomvang voor onbepaalde tijd. Het wordt namelijk financieel aantrekkelijker (lees: goedkoper) om dat te doen.

Bepaalde tijd arbeidsovereenkomsten of oproepovereenkomsten zijn dus flink duurder geworden. Het verschil tussen het hoge en het lage premiepercentage zal straks vijf procentpunten bedragen. Als bijvoorbeeld de lage premie 1% bedraagt, is de hoge premie 6%.

De transitievergoeding

Werknemers krijgen vanaf de eerste dag recht op een transitievergoeding (ontslagvergoeding), ook tijdens de proeftijd. Het ontslag van werknemers met een kort dienstverband, wordt dus duurder.

Geen extra transitievergoeding bij langer dienstverband
De opbouw van de transitievergoeding wordt 1/3e  maandsalaris per gewerkt jaar. De extra opbouw van de transitievergoeding bij een dienstverband van meer dan 10 jaar vervalt. Daarmee wordt het ontslag van werknemers met een langer dienstverband, dus iets goedkoper.

Overgangsrecht transitievergoeding
Als overgangsrecht, blijven de huidige regels gelden:
• wanneer de procedure bij het UWV of de kantonrechter is gestart voor 1 januari 2020,
• de arbeidsovereenkomst voor die datum is opgezegd,
• of de werknemer voor die datum met het ontslag heeft ingestemd.

Tot slot nog een aantal nieuwe verplichtingen

• Kopie schriftelijke arbeidsovereenkomst in administratie:
Om controle van de bevoegde instantie(s) mogelijk te maken moeten werkgevers voor werknemers voor wie zij een lage premie afdragen, een kopie van de arbeidsovereenkomst opnemen in hun loonadministratie. Van veel oudere werknemers ontbreekt nog wel eens een schriftelijke arbeidsovereenkomst. Het is verstandig dat u zich als werkgever hierop al voorbereidt en de arbeidsovereenkomsten opzoekt. Is er geen schriftelijke arbeidsovereenkomst, dan moet er een en ander schriftelijk worden vastgelegd. Zo voorkom je dat voor werknemers met een vast contract, maar zonder schriftelijke overeenkomst vanaf begin 2020 de aanspraak op de lagere WW-premie wordt misgelopen.

Zorg voortaan dat op iedere loonstrook de aard van het contract wordt vermeld: dus voor bepaalde of onbepaalde tijd, oproepovereenkomst, etc.

Omzetten flex contracten naar vaste contracten. Werkgevers doen er verstandig aan om de feiten, kosten en baten rondom flexibele contracten voor medewerkers nog eens kritisch te bekijken. Zijn de flex contracten eigenlijk al geconverteerd in vaste contracten? Bijvoorbeeld omdat iemand al jarenlang 20 uur in de week werkt. In zo’n geval kunnen de baten van omzetten naar een vast contract hoger zijn dan de kosten die dat met zich meebrengt. Kijk daarbij ook goed naar de lange termijnrisico’s voor de organisatie.

Heeft u vragen op het gebied van arbeidsrecht, ontslag of de WAB, neemt u dan gerust contact op met Angelique Verweij (a.verweij@vbvadvocaten.nl of tel. 0341-760510).

VBV Advocaten

Angelique Verweij