Opschorten of stopzetten loonbetaling bij ziekte?

geplaatst op 17 maart 2014

 
In de praktijk blijkt dat er nog wel eens verwarring bestaat wanneer je het loon van een werknemer opschort en wanneer je het loon zelfs mag staken.


De hoofdregel bij loonbetaling is ‘geen arbeid, geen loon’: een werknemer heeft geen recht heeft op loon als hij geen werkzaamheden verricht. Een uitzondering op deze hoofdregel is de zieke werknemer. Deze werknemer heeft in beginsel recht op doorbetaling van (ten minste 70%) van zijn loon voor een periode van maximaal twee jaar. Er zijn situaties denkbaar waarbij je als werkgever geen loon hoeft te betalen. Kortom, wanneer mag je nu de loonbetaling bij ziekte opschorten of stoppen?

Wanneer mag het loon worden opgeschort?

Een werkgever is gerechtigd om controlevoorschriften vast te stellen, die een werknemer na moet leven tijdens ziekte. Wanneer een werknemer zich niet aan deze controlevoorschriften houdt en de werkgever niet kan controleren of de werknemer daadwerkelijk ziek is (bijvoorbeeld in het geval de werknemer niet verschijnt op het spreekuur bij de bedrijfsarts) kan de werkgever de loonbetaling opschorten. Het opschorten van het loon is dan een pressiemiddel om de werknemer te bewegen de controlevoorschriften alsnog na te leven. Indien de werknemer alsnog verschijnt op het spreekuur van de bedrijfsarts en indien dan blijkt dat de werknemer inderdaad ziek was gedurende de periode van de loonopschorting, dient de werkgever alsnog het loon aan de werknemer uit te betalen.

Wanneer mag het loon worden stopgezet?

Loon staken of stoppen betekent dat de werknemer nooit meer loon over de periode van de loonstaking zal ontvangen. Het stopzetten van de loonbetaling is de navolgende situaties mogelijk:

-             de werknemer belemmert of vertraagt zijn genezing door eigen toedoen;

-             de ziekte is door opzet van de werknemer veroorzaakt;

-             de werknemer weigert passende arbeid te verrichten;

-             de werknemer weigert zonder enige grond om mee te werken aan het opstellen/evalueren/bijstellen van het plan van aanpak;

-             de werknemer weigert mee te werken aan redelijke voorschriften of maatregelen om tot passend werk te komen.

 

Tijdig de werknemer informeren

Voordat je het loon opschort of staakt dan dien je als werkgever dit vooraf en zo spoedig mogelijk (onverwijld) – uiteraard schriftelijk om latere discussie daarover te voorkomen -aan de werknemer mee te delen. Je dient hierbij altijd de reden te vermelden. Laat je dit als werkgever na, dan kan je achteraf geen beroep meer doen op de loonopschorting- of stopzetting. Voorts is het ook van belang een werknemer te wijzen op de mogelijkheid om een deskundigenoordeel bij het UWV aan te vragen als hij het advies van de bedrijfsarts betwist.

Denk niet te gemakkelijk dat het niet uitmaakt of je het loon opschort of staakt, want tussen beide loonsancties zit een belangrijk juridisch verschil. Niet lang geleden diende de werkgever zelf nog te ‘boeten’ voor de verkeerde keuze die hij had gemaakt. Deze zaak speelde zich af bij het Gerechtshof in Leeuwarden. De werkgever had de werknemer een brief gestuurd dat hij het loon opschortte omdat de werknemer zich niet aan zijn re-integratieverplichtingen hield. De werknemer weigerde passend werk te zoeken bij een andere werkgever. De werkgever had hier eigenlijk het loon moeten staken. Het resultaat was namelijk dat toen de werknemer uiteindelijk alsnog voldeed aan zijn re-integratieverplichtingen, hij betaling van het loon over de opschortingsperiode vorderde en door het gerechtshof in het gelijk werd gesteld. Ook al meende het hof dat de werkgever in dit geval het loon in het geheel niet had hoeven te betalen. Opletten dus!

VBV Advocaten

Angelique Verweij