Het nieuwe ontslagrecht zoals opgenomen in de nieuwe wet ‘Wet Werk & Zekerheid’ is per 1 juli 2015 van kracht!

geplaatst op 1 juli 2015
Sinds 1 juli 2015 is het ontslagrecht ingrijpend gewijzigd. Als gevolg daarvan zijn er nu twee vaste (lees: verplichte) ontslagroutes.

UWV
Het UWV behandelt de ontslagzaken in de volgende twee situaties:
a. bij ontslag om bedrijfseconomische redenen;
b. bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid.

Besluit verplicht gebruik ontslagaanvraagformulieren UWV

Vanaf vandaag, 1 juli 2015, is elke werkgever verplicht om de aanvraag van een ontslagvergunning bij UWV te doen door ontslagaanvraagformulieren in te vullen. Deze digitale werkwijze draagt bij aan versnelling van de procedure en zou voor een gestructureerde informatievoorziening van alle betrokkenen moeten zorgen. Dit alles is geregeld in het Besluit verplicht gebruik ontslagaanvraagformulieren UWV dat op 23 juni 2015 in de Staatscourant is gepubliceerd.
Via de website van het UWV zijn de formulieren te downloaden en in te vullen.

Kantonrechter
Alle andere ontslagzaken gaan via de kantonrechter, waarbij de kantonrechter op verzoek van de werkgever in de volgende situaties de arbeidsovereenkomst kan ontbinden:
c. veelvuldig ziekteverzuim (periode < 2 jaar)
d. disfunctioneren van de werknemer
e. verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer
f. werkweigering wegens ernstige gewetensbezwaren, mits werk niet in aangepaste vorm kan worden verricht
g. verstoorde arbeidsrelatie zodanig dat in redelijkheid niet meer van de werkgever kan worden verwacht dat hij de arbeidsovereenkomst voortzet
h. andere omstandigheden die meebrengen dat voortzetting redelijkerwijs niet meer kan worden verlangd
Maar ook indien:
- het UWV haar toestemming heeft geweigerd
- er een contract voor bepaalde tijd is zonder tussentijds opzegbeding

Strengere toetsing?
Het is de verwachting dat een kantonrechter strenger zal toetsen of het verzoek om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wel moet worden toegewezen. Dit heeft mede te maken met de beperktere vergoedingsmogelijkheden.
Kortom, een werkgever zal extra aandacht moeten besteden aan dossieropbouw. Er zullen bijvoorbeeld structureel functionerings- en/of beoordelingsgesprekken moeten plaatsvinden en moeten worden vastgelegd, er zullen verbeteringstrajecten moeten worden gevolgd en er zal in opleidingen voor de werknemer moeten worden geïnvesteerd. De rechter zal bij een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst zorgvuldig toetsen of aan deze zaken voldaan is.

Heeft u vragen over de wijzigingen in het ontslagrecht als gevolg van de Wet werk en zekerheid, neemt u dan gerust contact op met Angelique Verweij.

VBV Advocaten

Angelique Verweij